Come ottenere un lavoro @ Sqreen

Prima parte: lo schermo del telefono

Vuoi la tua foto sul muro? Continua a leggere :)

Troppe informazioni?

Quando stavamo giocando per la prima volta con la decisione di aprire le nostre politiche e i nostri processi interni a Sqreen, la domanda si è inevitabilmente sollevata. L'approccio dovrebbe estendersi al nostro processo di assunzione e al contenuto del nostro colloquio? Ciò non significherebbe dare troppo ai futuri candidati, permettendo loro di "giocare al sistema"?

Bene, dipende se pensi che il potere di un'intervista risieda nell'elemento sorpresa. Deve essere un agguato per essere efficace? Catturare i candidati alla sprovvista e metterli sul posto porta a interazioni più "autentiche"?

Noi non la pensiamo così.

Uno dei maggiori difetti delle moderne pratiche di reclutamento è che, in base alla progettazione, spesso testano solo l'unica abilità, ovvero quanto bene ti esibisci nelle interviste. Il che sta davvero impilando il mazzo a favore di un certo tipo di persona che è un oratore articolato, la cui prima risposta è sempre la migliore e che brilla in nuove situazioni in cui le regole e le aspettative sono indefinite. Forse questo è esattamente il tipo di abilità che vorresti valutare in un account executive, meno in un ingegnere. Non perché ingegneri e venditori sono intrinsecamente diversi, ma perché un colloquio di lavoro assomiglia più a una riunione del cliente che a uno sprint di ingegneria del prodotto.

Stabilisci aspettative per interazioni migliori

Un modo in cui abbiamo scoperto di combattere questo problema era quello di fornire ai candidati più informazioni in anticipo su cosa aspettarsi in ogni fase del nostro processo di assunzione. Abbiamo scoperto che questo ci ha aiutato a rimuovere i falsi negativi, a riconcentrare l'intervista e a testare più cose giuste.

Ecco perché diciamo sempre ai nostri candidati cosa aspettarsi nella fase successiva e perché stiamo condividendo i dettagli di questo con te, ora.

Sqreen si basa sulla costruzione di interazioni migliori, che si tratti di utenti o candidati

Non sei nato a Sqreener, diventi uno

Diventare Sqreener oggi richiede sette passaggi e un processo standard per tutti gli Sqreener (vendite, marketing, prodotto, ingegneria, operazioni ecc.) È un po 'così:

  • Talent Sqreen
  • Expert Sqreen
  • Sqreen tecnico
  • Benvenuti in Sqreenhouse
  • Fondatore Sqreen
  • Sqreen di riferimento
  • Offerta Sqreen

Oggi esploreremo in dettaglio il primo passo, il Talent Sqreen.

Che cos'è un Talent Sqreen?

Sono contento che tu l'abbia chiesto! A Sqreen questo è il primo passo del nostro processo e consiste in una videochiamata di 30 minuti (usiamo Zoom) con la tua.

Perché video e non telefono? Inizialmente ero scettico - video significa usare un software che introduce una pletora di possibili cose che potrebbero andare storte - ma in realtà cambia tutto. La capacità di vedere i gesti e le espressioni facciali reciproche rende l'esperienza molto migliore per entrambe le parti.

La video chat è uno stile di vita in Sqreen

E il contenuto di questa prima conversazione?

Ho due obiettivi, il primo e il più importante è condividere la mia eccitazione per quello che stiamo facendo qui a Sqreen con i candidati. Nelle prime fasi del processo di assunzione - e probabilmente in ogni fase - è molto più importante farlo che fare in modo che i candidati saltino attraverso i cerchi.

Il secondo è valutare rapidamente e indolore se è probabile che siamo idonei in termini di ciò che il candidato vuole fare e le capacità e gli atteggiamenti che portano.

Trova lo script completo che uso su Github qui.

L'introduzione e la storia

Comincio ringraziando il candidato per il suo tempo e controllandolo è ancora meglio fare una chiacchierata. Poi ho impostato la struttura della chiamata - dico loro che inizierò raccontando loro un po 'di più su Sqreen, chi siamo e cosa stiamo costruendo e che poi mi piacerebbe sapere cosa potrebbero cercare come prossimo passo.

Quindi condivido la versione tl; dr della storia di Sqreen, fondata nel 2015 da due ex ingegneri Apple che hanno notato il divario tra lo sviluppo del software e i team di sicurezza e hanno deciso di creare un devtool per risolverlo. Avanti veloce a gennaio 2018 e un periodo di 3 mesi a San Francisco per Y Combinator, e oggi siamo 25 persone tra Parigi e San Francisco.

Bridge + bici = tiro SF standard

Cito anche un po 'del nostro approccio alla comunità, agli eventi e allo sviluppo personale - come il nostro programma Sqreenity che offre ai nostri Sqreener una settimana al trimestre da dedicare a un progetto collaterale di loro scelta. (Maggiori informazioni su questo in un post Medium separato presto!)

Riguarda il candidato

Se non ci sono domande dopo l'introduzione, mi sposto sulla seconda parte dell'invito e chiedo al candidato di dirmi brevemente dove si trovano adesso, cosa li porta a cercare o aprirsi a una nuova opportunità e cosa potrebbe apparire piace.

Non voglio necessariamente una revisione riga per riga del loro CV a partire da se / dove sono andati a scuola - sto cercando una narrazione breve ma coerente e tutte le anomalie da spiegare. Dobbiamo ricontrollare la ragione per cercare una nuova opportunità e controllare che ciò non alzi alcuna bandiera. Quindi controllerò che ciò che vorrebbero fare in futuro corrisponda a ciò che abbiamo in mente.

Quindi pongo alcune domande specifiche per ruolo, che di solito ho determinato in anticipo con il team interno. Per un ruolo di Ingegnere di Ruby, potrei chiedere loro di dirmi di più sulla gestione della memoria in Ruby, per un ruolo di SDR potrei chiedere come fanno a trovare il giusto decisore.

Logistica e cronologia

Quindi controllo dove si trovano nella loro ricerca e chiedo con quali altri tipi di aziende potrebbero parlare e quanto sono avanzati con loro. Questo mi permette di sapere se devo andare veloce come un lampo con il mio processo (se hanno già altre 2 offerte sul tavolo) o se possiamo andare al nostro ritmo rapido e regolare. Questo mi dà anche un'idea delle loro motivazioni e della loro carriera, se i candidati stanno parlando con Sqreen ma anche una grande banca, ad esempio, potrei aver bisogno di approfondire.

Successivamente, mi occupo di argomenti logistici come quando potrebbero essere disponibili per iniziare il loro ruolo successivo (i periodi di preavviso in Francia possono durare fino a 3 mesi) e quale tipo di stipendio potrebbero cercare. In genere non chiedo ai candidati che cosa stiano guadagnando attualmente, poiché trovo che questa sia una situazione da perdere, inoltre, reclutiamo in California dove è illegale chiederlo a un candidato. Molti candidati ovviamente offrono volontariamente il loro pacchetto attuale.

Quindi controllo se hanno domande su Sqreen, sulla squadra o sul ruolo stesso. E spiego il prossimo passo del nostro processo e fornisco una linea temporale per quando possono aspettarsi di ricevere notizie da me.

Quindi ... come si ottiene un lavoro in Sqreen?

Ad ogni fase del nostro processo, compiliamo le griglie di valutazione con gli attributi chiave richiesti per passare alla fase successiva.

Per il mio Talent Sqreen, si presenta così:

Alcune note su questo: perché controlliamo il livello di inglese? Perché Sqreen è un'azienda internazionale e usiamo solo l'inglese in ufficio. Per quanto riguarda la sede in uno dei nostri uffici, presto mi immergerò più in profondità in un altro post dedicato - e ricordo che trasferiremo anche Sqreeners.

Compagni di reclutamento, cosa cerchi in una prima telefonata? Cosa ci manca e cosa possiamo fare di meglio?

Restate sintonizzati per la seconda parte: Expert Sqreen! E se ti piacerebbe provare il Talent Sqreen per te, mi piacerebbe chattare!