Come costruire un grande team di ingegneri

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Negli ultimi anni, ho avuto l'opportunità di creare un team di ingegneri di livello mondiale presso Paxos, una startup fintech in un'ambiziosa missione per consentire il movimento di qualsiasi risorsa in qualsiasi momento in modo affidabile. Come vicepresidente dell'ingegneria, ho dovuto capire come costruire una squadra forte mentre stavamo assemblando la nave spaziale. Considerando quanto sia cruciale la nostra tecnologia per la nostra missione, in realtà è stato come rifornire di carburante la nave spaziale durante il volo!

Ecco alcune delle cose più importanti che ho imparato lungo la strada. Questo elenco non è né esaustivo né prescrittivo, ma piuttosto una raccolta di cose che ho imparato dai miei tempi a Paxos.

Assumi persone fantastiche
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Questo è ovvio, ma assumere persone fantastiche è più facile a dirsi che a farsi. Il mercato dei grandi ingegneri è estremamente competitivo e le startup di solito non hanno un marchio riconoscibile o le tasche profonde da spendere in marketing per i candidati come fanno le grandi aziende tecnologiche.

Chi assumere? Per prima cosa: i giocatori A attraggono altri giocatori A Trovare i primi A-player per una startup è il passo più difficile. Mentre questo inseguimento può diventare frustrante, devi essere paziente. È importante non cedere all'impulso di riempire una posizione con qualcuno che non è un vero giocatore A, che all'inizio può essere allettante. Se è difficile per te come responsabile delle assunzioni dire "no", assicurati di avere un bar-raiser nel tuo ciclo di interviste. Un bar-raiser è un abile valutatore di talenti all'interno dell'azienda che svolge un ruolo cruciale nel processo di assunzione. Il bar-raiser dovrebbe essere qualcuno al di fuori della tua squadra che non cederà alla tentazione di assumere un contratto solo perché potrebbe esserci l'urgenza di ricoprire un ruolo. I sollevatori di barre possono essere coloro che non si trovano nemmeno nella stessa area di competenza dell'intervistatore.

I migliori candidati provengono dalla tua rete, in particolare i colleghi precedenti con cui hai esperienza di lavoro. Questi individui scendono in pista e non dovrai dedicare tempo a costruire rapporti con loro. Sfortunatamente, la maggior parte delle aziende ha una clausola di non concorrenza nei loro contratti di lavoro, rendendo difficile il reclutamento di persone dal precedente datore di lavoro. Altri potenziali candidati forti all'interno della tua rete includono compagni di classe o persone che potresti aver colpito all'istante durante conferenze o incontri. Sourcing dalla tua rete significa frequenti chat, bevande ed eventi per te per raccontare la storia della tua azienda.

Come reclutare? Come vicepresidente di ingegneria presso Paxos, reclutare persone eccezionali è una delle mie principali responsabilità. Per fare un lavoro efficace, devi diventare bravo nella narrazione. Dovresti essere in grado di raccontare una storia avvincente sul perché dovrebbero lavorare nella tua azienda, perché dovrebbero lavorare nel tuo team e perché dovrebbero lavorare sul tuo prodotto. Le persone spesso parlano di vendere la visione della tua azienda ai candidati, mi piace pensarla al contrario. I candidati dovrebbero essere in grado di acquistare nella tua storia. Lavora sulla tua storia, scrivila, usa elementi visivi e perfezionala in base ai risultati.

Come intervistare? Dopo aver ottenuto i candidati, progettare un processo di intervista che crei un'ottima esperienza candidata. È importante progettare domande di intervista basate sui risultati per garantire che gli intervistatori cerchino un segnale. Alle startup, mentre si tende a far intervistare un candidato all'intero team, ciò non si estende oltre i tre ingegneri, ma può essere schiacciante per i candidati incontrare così tante persone.

Le domande del colloquio dovrebbero essere testate in battaglia per ottenere risultati predittivi delle prestazioni sul posto di lavoro. Vedo spesso interviste piene di enigmi e domande progettate per ingannare l'intervistato. Non solo queste sono assolutamente le domande sbagliate, ma creano anche una brutta esperienza di intervista. Le tue interviste dovrebbero concentrarsi su tipi di problemi simili che potresti incontrare nel tuo lavoro quotidiano. Ciò non solo crea un migliore coinvolgimento con il candidato, ma aiuta anche nella valutazione delle risposte del candidato. Conosci già i tuoi sistemi e hai trascorso del tempo a pensarci molto più del candidato, quindi sarai in grado di vedere la differenza tra una risposta eccezionale e una risposta non così eccezionale. L'altra cosa importante da valutare sono i valori fondamentali della tua azienda. Lo sviluppo di domande che mettono alla prova i valori fondamentali contribuirà a garantire che il candidato abbia una buona cultura, che non può essere trascurato.

Come calibrare tra gli intervistatori? Per garantire una barra di assunzione coerente e forte, è importante calibrare gli intervistatori. Inizia creando guide di interviste costantemente aggiornate in base al feedback dei candidati, all'esperienza degli intervistatori e ai dati sulle prestazioni dei candidati. Creando guide di bordo per gli intervistatori, i nuovi intervistatori impareranno rapidamente come valutare i candidati. Consiglio vivamente di associare un nuovo intervistatore a un intervistatore esperto per oscurare e imparare da loro. Una volta che il nuovo intervistatore è pronto per il colloquio, l'intervistatore esperto dovrebbe invertire il nuovo intervistatore. Ciò garantisce che l'intervistatore esperto possa intervenire, se necessario, per guidare un'intervista nella giusta direzione. Dopo l'intervista, l'intervistatore esperto dovrebbe fornire un feedback al nuovo intervistatore.

Come prendere le decisioni di assunzione? Ogni intervistatore dovrebbe cercare un qualche tipo di segnale. Ad esempio, un intervistatore potrebbe valutare le capacità di risoluzione dei problemi mentre l'altro potrebbe valutare le capacità di progettazione e architettura. Gli intervistatori dovrebbero fornire feedback nel sistema di tracciamento dei candidati (ATS) dell'azienda subito dopo l'intervista. Questo è il passo più importante. Notare semplicemente "Assumere / non assumere" non è abbastanza buono. Gli intervistatori devono registrare un feedback dettagliato, che può essere particolarmente importante da utilizzare per il responsabile delle assunzioni quando esiste un mix di "assunzioni" e "nessuna assunzione". Il feedback dettagliato consente al responsabile delle assunzioni di effettuare compromessi informati a seconda del ruolo che stanno assumendo per.

Come migliorare continuamente l'intero processo di assunzione, dal sourcing all'offerta di accettazioni? Sii diligente nel raccogliere le metriche di assunzione! Le metriche ti permetteranno di identificare i colli di bottiglia nel processo di assunzione. Dovresti essere in grado di rispondere alle seguenti domande:

  • Di quante persone hai bisogno per procurarti 1 noleggio?
  • Di quante offerte hai bisogno per ottenere 1 noleggio?
  • Dove stanno andando i candidati nel tuo processo?
  • Cosa puoi fare per migliorare il tuo tasso di conversione?
  • Quali sono le tue statistiche migliori nella canalizzazione? Il tuo motore di sourcing funziona in modo efficiente?

Guarda costantemente i dati, impara dai dati e modifica il tuo processo per vedere se stai ottenendo risultati migliori.

Come far crescere la squadra? Assumi proattivamente i senior leader dell'ingegneria. Le persone cadono sempre nella trappola dell'assunzione degli ingegneri per primi e della leadership in secondo luogo quando diventa ingestibile. Questo è quasi sempre sbagliato in una startup ad alta crescita. L'assunzione tempestiva di leader è incredibilmente utile poiché aiuterà l'azienda a crescere in modo esponenziale. Ognuno dei leader dovrà far crescere i propri team, consentendo una distribuzione uniforme delle responsabilità di reclutamento tra più leader, portando a una maggiore produttività delle assunzioni.

Costruisci un marchio di ingegneria
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Una startup è in costante competizione per i talenti con grandi marchi tecnologici come Google, Facebook e Amazon. Uno dei modi in cui puoi iniziare a costruire un marchio è quello di avviare un blog di ingegneria. I migliori talenti dell'ingegneria sono sempre entusiasti di conoscere problemi interessanti su cui la tua azienda sta lavorando. Gli A-player vogliono lavorare con altri A-player. Quindi, porta i tuoi migliori ingegneri a blog su aspetti interessanti di ciò su cui stanno lavorando. In base alla mia esperienza, i blog valgono sicuramente l'investimento in termini di tempo e sono ottimi per il reclutamento.

Presentarsi a Meetup e conferenze è un altro efficace brand-builder. A New York City, dove ha sede Paxos, abbiamo una fiorente comunità di blockchain e criptovaluta. Ci sono molti incontri in cui i nostri ingegneri sono stati in grado di mostrare il loro lavoro. Siamo stati costantemente in grado di ottenere il nostro nome là fuori e fonte di buoni ingegneri in questi incontri. Le conferenze ci aiutano anche a fare rete con grandi talenti. Stabilire la leadership del pensiero presentando alle conferenze e partecipando a panel tecnologici aumenta la visibilità del tuo talento ingegneristico.

Contribuisci all'open source! Se sei un'azienda tecnologica, è probabile che tu stia utilizzando un software open source. Non limitarti a usarlo, contribuisci indietro. I contributi OSS aiutano a migliorare il marchio del tuo ingegnere e il marchio dell'azienda. Ad esempio, gli ingegneri Paxos hanno contribuito a famosi progetti open source come Bitcoin, Pycoin, Lightning Network e Hashicorp Vault. Abbiamo anche aperto alcune delle nostre librerie che altri ingegneri possono utilizzare. Questi contributi non solo aiutano a costruire le tue reti, ma anche a rafforzare la tua posizione di azienda che restituisce alla comunità.

Costruire una cultura focalizzata sull'impatto: risultati su risultati
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I risultati sono ciò che produci o fornisci, ma i risultati possono o meno comportare cambiamenti significativi o desiderati, come un cambiamento nel comportamento del cliente o un cambiamento nel coinvolgimento del prodotto. I risultati sono una misura più appropriata di risultati significativi o del valore che creiamo. La distribuzione di Jenkins è un risultato. La distribuzione di pipeline Integration / Continuous Delivery che migliora la nostra velocità di implementazione del 150% è un risultato quantificabile. Puoi decidere di distribuire Jenkins per soddisfare il risultato, ma non è questo l'obiettivo. I risultati sono "cosa" produciamo laddove i risultati si rivolgono "perché" facciamo qualcosa. Costruire una cultura di quantificazione dei risultati di business per creare un senso di scopo nel lavoro prodotto.

Dai sempre la priorità ai risultati rispetto ai risultati nel tuo processo decisionale. Non è raro vedere molte opinioni quando ci sono persone intelligenti in una stanza. Tutte queste opinioni probabilmente suonano alla grande, ma in una startup sei sempre a corto di tempo e risorse. Devi dare la priorità spietata a ciò su cui devi lavorare. Il modo migliore per farlo è quello di concentrarsi sul "perché". Incoraggiare le persone a presentare le proprie opinioni, ma assicurarsi di spiegare il "perché" dietro tali opinioni. I "perché" ti aiuteranno a capire ciò che è importante per il cliente e dare priorità al lavoro. In Paxos, utilizziamo tecniche come Hypothesis Driven Development e 5 perché con grande efficacia. È estremamente importante costruire questi meccanismi e incorporarli nella tua cultura. Pagheranno in modo significativo man mano che l'organizzazione cresce per democratizzare il processo decisionale.

Aiutare gli ingegneri ad approfondire il "perché", fare in modo che il business influisca sul fattore chiave dietro ogni punto decisionale relativo all'ingegneria. Gli ingegneri amano essere all'avanguardia della tecnologia e gravitare verso aggeggi all'avanguardia per risolvere il problema successivo. Sebbene l'apprendimento di nuovi strumenti e l'aggiornamento siano importanti per gli ingegneri, è anche importante che offrano valore e impatto per l'azienda. I leader di ingegneria dovrebbero concentrarsi sulla risoluzione di problemi di business piuttosto che sulla scelta delle scelte tecnologiche. Questo invia un segnale forte che l'impatto sul business è più importante della "superiorità" tecnica.

Per creare una cultura che incoraggi il team a concentrarsi sull'impatto sul business, la crescita e le promozioni dovrebbero essere il risultato della risoluzione di problemi che hanno una correlazione diretta con l'impatto sul business. Assicurati di riconoscere e premiare gli ingegneri che passano ore a correggere cattivi bug o a risolvere problemi critici che hanno un enorme impatto sul business, soprattutto se il lavoro non è necessariamente "sexy". Durante le riunioni aziendali a portata di mano, condividi grafici di prestazioni o impatto sulla disponibilità di diverse correzioni. È importante dimostrare che il forte impatto non deriva solo dal lavorare sul "nuovo oggetto luccicante". I lavori che comportano miglioramenti delle prestazioni, riduzione della latenza, ecc. Potrebbero non essere sexy, ma hanno un impatto enorme sui clienti.

Articola il percorso in avanti creando una scala ingegneristica all'inizio
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Crea una scala / reticolo ingegneristico che articola chiaramente il percorso da seguire per gli ingegneri e guida il successo dell'azienda. L'obiettivo di una scala è quello di stabilire le giuste aspettative ad ogni livello. Senza definizioni chiare di ciò che costituisce successo, le decisioni sulle promozioni spesso si riducono ad anni di esperienza. È molto importante ridimensionare la percezione comune che il possesso sia uguale alla crescita. Il mandato dovrebbe essere rilevante solo nella misura in cui crea coerenza e affidabilità nel risolvere problemi più complessi e di ordine superiore. La scala dovrebbe catturare esperienze critiche e capacità di risoluzione dei problemi che gli individui dovrebbero acquisire per progredire nella loro carriera. È un buon framework che un manager può usare per dare a un ingegnere cose da fare per passare al livello successivo. Aiuta anche quando assumi persone dall'esterno. Il processo di intervista dovrebbe essere personalizzato per valutare i candidati a diversi livelli utilizzando la stessa scala.

Una cosa da tenere sempre presente è quella di creare una traccia sia "tecnica" che "gestionale". Volevamo eliminare gli incentivi perversi affinché le persone diventassero manager delle persone. I singoli contributori senior possono avere un impatto maggiore o addirittura maggiore rispetto ai loro manager ed essere ricompensati di conseguenza. In effetti, direi che diventare un manager è come cambiare il tuo ruolo. Stai ricominciando la tua carriera da zero. Tutto ciò che hai appreso come collaboratore individuale ti aiuterà nel tuo ruolo manageriale, ma potrebbe non essere la tua responsabilità primaria come manager. Mentre costruisci la scala, è importante mantenere le cose flessibili. Una persona che diventa manager può in seguito decidere che la gestione non è per lei. Incoraggiare una struttura reticolare in cui una persona sulla pista manageriale può decidere di spostarsi sulla pista tecnica e viceversa.

Infine, una nota sulla cultura
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Ho usato la parola "cultura" molto generosamente in questo post. La cultura non consiste nel mettere su un muro un poster con i tuoi valori fondamentali. Si tratta di come usi questi valori per prendere decisioni ogni giorno. La cultura definisce il modo in cui le persone si comportano giorno dopo giorno - è il modo in cui le persone agiscono quando nessuno sta guardando. Riflette su come celebrare il successo, premiare i dipendenti e comportarsi in scenari di conflitto.

Quindi, assicurati di dedicare tempo alla costruzione della tua cultura. Proprio come la leadership, costruire la cultura giusta richiede tempo e pazienza. Non ci sono trucchi o scorciatoie per la costruzione della cultura. La cosa migliore della cultura è che saprai quando avrai costruito quello giusto. Ed è gratificante vedere quando l'intera organizzazione si sente allineata, motivata, connessa e coesa!

Originariamente pubblicato su www.paxos.com il 24 ottobre 2018.