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Come costruire un'azienda 100x sbloccando completamente il potenziale umano

Molti anni fa, quando ero un manager, trascorrevo almeno quattordici ore a settimana in incontri uno a uno con le persone che mi riferivano. Come risolutore di problemi e ottimizzatore, ho cercato di comprendere il più profondamente possibile ciò che ha motivato queste persone e di liberare il loro pieno potenziale. Ho scoperto che i dipendenti di solito affrontano una grande complessità nella loro vita, una complessità che è sia al loro interno che nel mondo in cui vivono, una complessità che può interferire con la loro capacità di lavorare in modo ottimale. Ho anche scoperto che le dinamiche interpersonali adattive svolgono un ruolo enorme nell'efficace funzionamento di un'organizzazione. In seguito, come executive coach e consulente della cultura aziendale, ho appreso che sbloccare tutto questo potenziale richiede una magistrale facilitazione.

Mi sono reso conto che, mentre è comune nella Silicon Valley risolvere incessantemente i problemi tecnici fino a quando non vengono risolti, senza persone perfettamente funzionanti, l'efficienza produttiva e creativa che ne risulta può essere straordinariamente bassa e la qualità prodotta può essere molto meno che ottimale. Ho stimato che i risultati complessivi ottenuti dalle organizzazioni di ingegneria rappresentavano circa il 10% di ciò che potevano essere, lasciando un potenziale al rialzo del 900% sul tavolo. Credevo che questa fosse un'opportunità per tutte le aziende, non solo per quelle nella Silicon Valley. Mi sono sentito così fortemente su questo che ho lasciato il mio lavoro in modo da potermi concentrare su come ottenere un dottorato di ricerca. in psicologia clinica. Volevo approfondire la comprensione di ciò che motiva le persone e come sbloccare il loro pieno potenziale.

Di recente ho visto un video di Elon Musk che parla dei suoi sforzi per migliorare la produttività e la qualità di Tesla. Descrisse come, applicando il suo approccio distintivo nel pensare ai problemi dei primi principi, era in grado di stimare che perfezionando la macchina che costruisce le macchine - la fabbrica - poteva raggiungere un aumento di 10 volte della produttività del veicolo. Questo approccio è profondamente in sintonia con me, perché credo che, per un successo sostenibile e ripetibile, di solito sia più efficace concentrarsi sul miglioramento del processo piuttosto che sul prodotto stesso.

Sebbene Tesla stia attualmente producendo migliaia di Model 3 a settimana, poiché ogni auto è lunga 15,5 piedi, la velocità media dei veicoli che escono dalla linea di produzione è inferiore a un pollice al secondo, che è letteralmente il passo di una lumaca. Elon suggerisce che Tesla potrebbe ragionevolmente essere in grado di produrre auto a velocità ridotta, il che significa un modello 3 ogni quattro secondi o oltre 150.000 veicoli a settimana. Questo tipo di pensiero sui primi principi è stato anche applicato e promosso da Jensen Huang, CEO di NVIDIA (dove ora lavoro), almeno dagli anni '90. Nello sviluppo dei processori per computer più veloci al mondo, NVIDIA ritorna ai primi principi per trovare la "velocità della luce" (SOL) per le operazioni da eseguire.

La capacità di Elon di tornare ai primi principi e mettere in discussione ipotesi di settore, come la velocità con cui una fabbrica potrebbe produrre automobili o la fattibilità economica di riutilizzare i razzi che lanciano carichi utili nell'orbita terrestre, è una testimonianza della sua capacità di superare i limiti credenze. Nuotiamo tutti in convinzioni limitanti, alcuni unici e personali, alcuni adottati dalle nostre famiglie e alcuni sociali. Essere in grado di osservare, mettere in discussione e trascendere queste convinzioni limitanti - saltare dall'acqua in cui nuotiamo - è una parte significativa del potenziale umano che ho notato oltre un decennio fa.

Uno dei motivi per cui immigranti come Elon Musk (dal Sudafrica) e Jensen Huang (da Taiwan) sono in grado di avere successo laddove altri falliscono è che portano con sé, nella cultura ospitante, un insieme molto diverso di credenze limitanti. Per questo motivo, sebbene abbiano punti ciechi (come tutti noi), non sono ciechi rispetto a molte opportunità che, finora, non sono state realizzate nella cultura ospite. Il potere di diverse prospettive di proiettare una luce di consapevolezza negli angoli della realtà che di solito sarebbe nascosto all'ombra delle convinzioni limitanti condivise è uno dei motivi per cui la diversità è un aspetto così importante delle organizzazioni che prosperano.

Tuttavia, Elon Musk sembra basarsi quasi esclusivamente sul ragionamento cognitivo e penso che questo sia un limite per lui. Ad esempio, cita spesso conversazioni che ha (comunemente in vasche idromassaggio) sull'idea che viviamo all'interno di una simulazione della realtà. Usa una forma di ragionamento induttivo per concludere che è altamente probabile che ciò che sperimentiamo come realtà sia in realtà una simulazione all'interno di un nido ricorsivo di simulazioni. Da qualche parte, nella gerarchia delle simulazioni, diciamo 10.000 livelli in alto, c'è la realtà di base. Questa realtà radicale è quella in cui, molto tempo fa, una civiltà è stata in grado di creare un sistema di realtà virtuale così realistico e avvincente che i suoi utenti si sono completamente immersi al suo interno e hanno perso la connessione con la loro vera realtà. All'interno di quella realtà virtuale, hanno continuato a creare una tecnologia simile a quella che li ha intrappolati. Questo processo si è ripetuto in modo ricorsivo, ancora e ancora, fino a quando non siamo arrivati ​​alla nostra realtà attuale. Questa idea si basa sull'osservazione che la nostra stessa civiltà sembra muoversi verso tale tecnologia ed è altamente improbabile che questa civiltà sia la prima a farlo.

Supponiamo che non siamo coscienze artificiali, completamente simulate all'interno di qualsiasi livello della simulazione, ma supponiamo invece (come sembra credere Elon) che siamo le coscienze degli esseri nella realtà radicale che scrutano attraverso strati e strati di simulazione: A “ coscienza naturale ”, istanziata in un cervello reale che guarda in un mondo virtuale in cui guarda in un mondo virtuale e così via. In questo caso, ciò che portiamo in questo mondo virtuale profondamente annidato è la nostra coscienza, che è consapevole. Come meditatore a lungo termine e hardcore, so per esperienza personale che è possibile guidare il focus della consapevolezza lontano dal feed dai sensi - siano essi reali o simulati - e indirizzarlo verso se stesso. In questo modo, è possibile attirare la coscienza attraverso quegli strati annidati di simulazione fino alla realtà radicale e alla natura fondamentale sottostante della realtà, che è la coscienza stessa. In questo caso, non importa se siamo in un profondo nido di simulazioni, o se fossimo nella realtà radice. Possiamo sperimentare la cosa che sta facendo l'esperienza, ed è qualcosa che il cervello nella realtà radicale non può nemmeno comprendere con la cognizione.

Conoscere la natura fondamentale della realtà in modo esperienziale è infinitamente più soddisfacente e autorizzante di essere persi in un'ipotesi secca e morta su come la realtà manifesta possa o meno essere configurata, non importa quanto possa essere geniale. Non sorprende, sembra che Elon non mediti. Secondo un tweet che ha pubblicato nel febbraio del 2017, non pratica nemmeno la meditazione trascendentale, che è una forma di meditazione che, sebbene calma e focalizza la mente, non focalizza la consapevolezza su se stessa.

Tutto questo per dire che sospetto che Elon abbia l'opportunità di accoppiare le sue potenti capacità cognitive con capacità intuitive potenziate affinate attraverso una chiara consapevolezza della propria (nostra) coscienza. Ciò porterebbe a una vita più equilibrata, relazioni più soddisfacenti e un successo più sostenibile e senza sforzo. La cognizione fondata sull'autocoscienza è sempre molto meno complessa e molto più efficace di quel pensiero senza fondamento. Come nell'esempio di simulazione nidificata sopra, immagino che, sia in Tesla sia in SpaceX, ci siano molte soluzioni semplici ed efficaci che tagliano tutta la complessità che Elon deve aver introdotto con la sua cognizione relativamente senza fondamento.

Un decennio fa, ho pensato che gran parte dello sblocco del potenziale umano che si trova inutilizzato nelle aziende consisteva nel fornire coaching attivo e continuo a tutto il personale. Ho immaginato che in qualsiasi momento, quando un dipendente era bloccato o in difficoltà con qualcosa, potevano prendere uno degli allenatori e andare per una sessione veloce in una sala riunioni. L'allenatore supporterebbe il dipendente nella rimozione dei blocchi interni che ostacolano il raggiungimento di un successo senza sforzo e consentirebbe loro di uscire dalla soluzione. Questo è stato modellato nella serie HBO Billions, dove l'hedge fund ha un performance coach interno. Tuttavia, ora ho capito che l'aspetto più importante della gestione è in realtà quello di allenare. Una grande gestione è indistinguibile da un ottimo coaching. Invece di avere allenatori separati, penso che i manager dovrebbero essere addestrati come allenatori.

Il grande coaching è un processo in cui viene sfruttato tutto il potenziale del cliente. Un grande allenatore è molto abile nel costruire rapporti con le persone e ascoltarle profondamente. L'allenatore ha strumenti psicologici per supportare il cliente nello scoprire le vere ragioni della tensione tra come sono le cose e come vogliono che siano. L'allenatore sa anche come porre domande chiave per facilitare la scoperta delle risorse innate del cliente. Un allenatore eccellente può quindi consentire al proprio cliente di utilizzare le risorse che possiede già al fine di trasformare i blocchi sottostanti in risorse aggiuntive per il successo.

Le aziende tecnologiche hanno varie esigenze di leadership. Esiste una leadership tecnica sotto forma di pianificazione architettonica, selezione delle caratteristiche e pianificazione per i miglioramenti del processo. Questo tipo di leadership è molto importante e talvolta viene svolto da responsabili tecnici o architetti. Sono inoltre necessarie funzioni di gestione del progetto, che includono la pianificazione e l'assegnazione di persone e altre risorse a unità funzionali o funzionalità ben circoscritte. Poi c'è quello che a volte viene chiamato "gestione delle persone", che implica aiutare i dipendenti a rimuovere gli ostacoli (di solito esterni) ai loro progressi, valutare e migliorare le prestazioni, motivare e risolvere i conflitti.

In alcune aziende, la funzione di gestione delle persone è gestita da dipendenti completamente diversi dalle funzioni di leadership tecnica e di gestione del progetto. In altre società, alcune o tutte e tre le discipline sono svolte dalla stessa persona. Quando ero un manager, ero responsabile di tutti e tre allo stesso tempo.

A causa della natura soggettiva della gestione delle persone e poiché richiede un insieme di competenze così diverso da quello del singolo contributore, quando si fonde con le altre funzioni, spesso viene trascurato o è considerato un "bello da avere" che un manager ha o non ha. Spesso i leader credono che ogni manager abbia il proprio stile e che l'efficacia di un manager nella gestione delle persone sia solo una parte del suo stile. Sostengo che mentre ogni manager avrà il proprio stile, ci sono abilità specifiche e critiche che una persona a cui è stato affidato il compito di gestire le persone dovrebbe possedere. Ecco alcuni esempi di tali abilità e competenze:

  • Ascolto attivo
  • Instaurare un rapporto
  • Orientamento al processo (vs orientamento al risultato)
  • Intelligenza relazionale
  • Intelligenza emotiva
  • Intelligenza sociale
  • Empatia
  • Autocoscienza (in modo che il manager possa evitare di farlo su se stesso)
  • Umiltà
  • Capacità di notare e mettere in discussione meta-modelli

Tutte queste abilità (e altre) possono essere sviluppate, nel tempo, attraverso una formazione immersiva, esperienziale e basata sulla pratica, come le competenze di base della comunicazione e il cambiamento della PNL di NLP Marin. Ho completato questo corso e sono stato certificato dalla PNL Marin come praticante della PNL. Ho studiato e sperimentato molti corsi di formazione come questo e credo che questo sia il migliore nel suo genere al mondo. Non ho alcun interesse finanziario nella promozione della PNL Marin. D'altra parte, queste abilità non possono assolutamente essere insegnate in un seminario usando diapositive powerpoint o leggendo libri.

Come leader, non possiamo imporre la competenza in queste abilità e potremmo non voler richiedere la formazione di cui sopra, ma possiamo misurare le prestazioni in relazione alle abilità e possiamo compensare e promuovere i manager in base al loro rendimento. Di seguito sono riportate alcune domande del sondaggio, poste ai dipendenti che riferiscono al manager, per misurare metriche di esempio. A ciascuna delle domande verrà data risposta nella seguente scala:

  • (-2) fortemente in disaccordo
  • (-1) non sono d'accordo
  • (0) né in disaccordo né d'accordo
  • (+1) d'accordo
  • (+2) sono fortemente d'accordo

Ecco le domande:

  • Mi sento sicuro di comunicare qualsiasi cosa con il mio supervisore immediato, compresi i problemi personali
  • Confido che il mio supervisore immediato valuti le mie prestazioni in modo equo
  • Il mio supervisore immediato conosce e capisce a cosa sto lavorando
  • Il mio supervisore immediato sta lavorando con me per liberare tutto il mio potenziale
  • Il mio supervisore immediato mi comprende profondamente
  • Il mio supervisore immediato si fida della mia capacità di scegliere su cosa concentrarmi
  • Il mio supervisore immediato mi dà il potere
  • Il mio supervisore immediato riconosce e apprezza il buon lavoro
  • Ricevo spesso riconoscimenti sul lavoro
  • Il mio supervisore immediato comunica apertamente
  • Mi fido del mio supervisore immediato
  • Il mio supervisore immediato mi incoraggia a suggerire nuove idee e metodi per fare le cose

Le ultime cinque domande sono state adattate da un white paper di Towers Watson sul turbocharging dell'impegno dei dipendenti attraverso il riconoscimento da parte della direzione. Con le competenze sviluppate nell'allenamento NLP Marin, sarebbe facile ottenere un punteggio molto alto sulle metriche di cui sopra. E segnando molto su queste metriche, sarebbe quindi possibile affinare una cultura aziendale 10x.

Forse un giorno le pipeline di prodotti che normalmente avrebbero un rendimento 10x a causa della progettazione basata sui primi principi saranno progettate da team che operano con produttività e creatività 10x, portando a 100x aziende. Forse un giorno, le auto lasceranno le fabbriche non alla velocità di camminata (3,1 mph), ma alla velocità di guida (31 mph).

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Sono uno scrittore di livello medio in molti argomenti, tra cui affari, psicologia e relazioni. Dovresti seguirmi.

Questa storia è pubblicata in The Startup, la più grande pubblicazione sull'imprenditoria di Medium seguita da 321.672+ persone.

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